實務中，常有用人單位對員工進行各種各樣的罰款，比如曠工1天罰款500元。

那么，這樣的做法是否合法呢？企業對員工有罰款的權力嗎？

【案 例】

案例來源：（2017）蘇01民終10978號

說明：與主題無關的情形予以省略

2007年7月1日，楊某至南京某汽車銷售服務有限公司從事銷售工作。

2017年4月4日，楊某以公司未支付加班費、未依法繳納社會保險等為由提出解除勞動合同。之后楊某提起勞動仲裁，要求公司支付工資、加班費、經濟補償等，仲裁委未在法定期限內裁決，楊某起訴到法院，訴請同仲裁請求。

關于扣發2017年3月份工資300元，公司認為楊某3月份遲到6次，300元是對其遲到的處罰。因為公司《考勤管理制度》第1條規定，遲到30分鐘內處罰標準為50元/次，《員工手冊》考勤制度第2條也規定了相同的處罰標準。

法院認為，罰款是國家行政執法行為和司法機關因公民違反法律、行政法規和規章而實施的經濟處罰，主體僅限于有法律、法規授權的行政機關、司法機關等，且應嚴格依照法律所規定的程序執行。

公司雖提交證據證明其《員工手冊》經過員工代表大會討論通過，但該《員工手冊》中關于遲到罰款的規定，缺乏法律依據，不具有法律約束力。

據此，公司扣發楊某2017年3月的工資300元，缺乏事實和法律依據，應當予以返還。

【分析】

一、用人單位對員工“罰款”的幾種形式

很多用人單位在規章制度中規定對員工可以進行罰款，最為常見的有遲到、早退、曠工“罰款”、因工作失誤給單位造成損失“罰款”、違反培訓服務期“罰款”、違反競業限制“罰款”等。此外，在有違反規章制度的行為時，在給予警告、記過、解除等處罰的同時給予罰款。

那么，在涉及到錢的處罰上，在性質上是不是都是罰款呢？

并不是。對于常見的“罰款”我們分析如下：

1、遲到、早退、曠工

因遲到、早退、曠工用人單位對勞動者進行處罰并完全是罰款。

比如，某員工固定月工資5000元，規定曠工一天處罰500元，其中229元（5000÷21.75）對未提供勞動的扣款，271元是罰款。

用人單位支付勞動者勞動報酬的前提是勞動者提供勞動，勞動者遲到、早退、曠工的這部分時間是沒有提供勞動，沒有提供勞動的時間不計算勞動報酬，扣款并不是處罰，而是依據出勤時間進行工資的計算。但扣款超過未提供勞動時間應計工資的部分，應當定性為罰款。

2、造成損失

《工資支付暫行規定》第十六條規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。

《江蘇省工資支付條例》第十二條第二款第(四)項規定，勞動者提供了正常勞動，但其給用人單位造成經濟損失，用人單位按照勞動合同的約定以及依法制定的規章制度的規定需要從工資中扣除賠償費的，用人單位支付給勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。

從以上規定可以看出，因勞動者原因給用人單位造成損失的，可以從工資中扣除賠償費用，這里并不是對勞動者的處罰，而是對損失的賠償。

再比如，《勞動合同法》第八十六條規定，因勞動者過錯導致勞動合同無效，給用人單位造成損害的，勞動者應當承擔賠償責任。

第九十條規定，勞動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

這里都是對造成損失的賠償，而非罰款。

3、違約金

《勞動合同法》第二十六條第二款規定，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二十三條第二款規定，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

以上規定雖然也涉及勞動者向用人單位支付款項，但并不是用人單位對勞動者的處罰，而是勞動者的違約行為向用人單位支付的違約金。

二、可以對員工進行罰款嗎？

《企業職工獎懲條例》第十一條規定，對于有下列行為之一的職工，經批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰。

第十二條規定，對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。

依據以上規定，用人單位似乎可以對員工進行罰款。

但該規定第四條規定僅適用于全民所有制企業和城鎮集體所有制企業的全體職工，并不適用所有的用人單位，最為重要的是該條例已經于2008年1月15日被廢止。對員工進行罰款并沒有法律依據。

根據《立法法》和《行政處罰法》的規定，對財產的處罰只能由法律、法規和規章設定，用人單位無權在規章制度中設定罰款條款。

所以，用人單位不可以對員工進行罰款。

三、對員工罰款有什么風險？

依據以上分析，用人單位的規章制度沒有權力對員工設定罰款，那如果規章制度對員工設定了罰款會有什么法律風險呢？

1、退還罰款。

既然用人單位不可以對員工進行罰款，如果進行了罰款，就應當將罰款退還給員工。

2、支付經濟補償

如果進行了罰款，而罰款通常是在勞動者工資中直接扣減的，如果罰款被認定成違法，那么會被認定為是未足額支付勞動報酬，而《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者有權提出解除勞動合同，并依據第四十六條要求支付經濟補償。

如果是在規章制度中規定可以對勞動者進行罰款，勞動者可以《勞動合同法》第三十八條，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，提出解除勞動合同，并依據第四十六條要求支付經濟補償。

四、怎樣做才能合法？

對員工罰款是違法的，那員工豈不是可以隨意遲到、早退、曠工？

其實，我們還是有辦法將“罰款合法化”的。也即，通過薪酬制度的設計，達到與罰款同樣的效果。

我們可以對工資進行結構分解，分為基本工資、績效工資、全勤工資等，在薪酬制度中對各項工資如何計算、考核予以明確。

舉例，某員工的月工資為5000元。

基本工資2500元，基本工資的前提是提供正常勞動，比如該月勞動者曠工一天，那么扣除的基本工資為2500÷21.75×1；

績效工資，績效工資依據考核分數確定，設置績效考核維度，提供勞動時間是考核標準之一，勞動時間少考核分數就低，考核分數低績效工資也低；

全勤工資，全勤工資只有在上滿全勤時才能獲得，當曠工時自然不可以獲得全勤工資。

其他的還有各種獎金、津貼等都可以設置各種維度的考核標準。

其實，我們是通過重新設定薪酬制度，將罰款通過考核的形式表現出來，進而達到同樣的效果，將“罰款合法化”。

總之，罰款有風險，使用需謹慎。