物流業從業人員嚴重流失與極度緊缺，直接影響與制約了該行業的正常運行和可持續發展。本文通過分析物流人員流失與緊缺現狀及原因，提出對策，希望通過一系列有效途徑，解決物流人才流失與緊缺這一突出問題。

一、物流業人才流失與緊缺的現狀

物流從業人員大致可分為三個層次，即戰略層、管理層和操作層。操作層可能只需要在上崗前培訓幾天就可以了，往往是一個高中生就可以勝任庫管，一個司機就可以擔任配送員。他們是目前物流業需求最大的群體，但是他們并不是真正意義上的“物流人才”，這個行業真正意義上的人才不但要有扎實的理論知識而且要有豐富的實踐經驗和管理經驗。

權威數據表明：僅從數量上看，物流行業從業人員缺口就可見一斑了，與此同時，在職的從業人員流動率越來越大，在企業工作的時間越來越短，真的成了“鐵打的營盤流水的兵”。不少企業的人力資源負責人一年到頭好像都在忙于招聘，試圖不斷填補那些已經沒有了蘿卜的坑。專家認為，我國尤其是在沿海主要港口物流行業從業人員與物流人才的缺口未來10年內不可能得到完全填補。

二、物流業人才流失與緊缺的原因剖析

造成物流行業從業人員（人才）流失的原因是多方面的：首先是經濟的全球化、信息化，國家之間、地區之間以及企業之間的界限逐漸模糊，空間的距離感縮短等為人才流動創造了很好的外部條件。其次是利益的驅使、發展愿望、收入待遇、員工的職業生涯設計往往成為人才流失最重要的理由。再次是企業自身的工作氛圍、生活環境、企業文化上可能存在紕漏、員工培訓激勵做得不到位，這些也造成員工的流失，其主要表現有以下幾點。

(一)職工收入偏低，與國外形成明顯差距

這是造成人才流失的直接因素大多數企業往往陷入績效誤區，把單純的成本降低看成是評估標準，而以壓低職工收入來達到降低成本的手段是最直接最突出的方式。沒有一套行之有效的績效評估機制，對員工的評估單純憑印象與感覺。據中國社會調查事務所(SSIC)不久前對國內100家大、中型物流企業所做的調查顯示：為了追求更高的報酬，一個物流企業從業人員平均跳槽的頻率為每年3次。跳槽已經成了這個行業從業人員提升自己身價的 手段之一。

(二)家族型企業，任人唯親，外人難以得到培訓、晉升的機會職工都會希望得到機會發揮所長、施展才能

在不少家族型企業里，任人唯親，外人難以得到發展機會。因此，使一些有能力、有干勁的年輕人無用武之地，挫傷了他們的積極性和創造熱情。很多人看不到希望離職也就在所難免。國人重親情，在某種意義上說，很難相信外人，尤其是一些比較敏感的職位。國外的企業卻不同，能者上，平者讓，庸者下，任人唯賢的競爭機制非常到位，大凡有理想、有能力的有為青年都有施展才能的機會。價值取向也相當明確。所以，各種管理人才、核心人才“跳槽”也不足為怪。

(三)管理機制僵化是大多數物流從業人員選擇跳槽的主要原因

物流行業屬于服務業的范疇，普通員工所處的崗位通常工作范圍狹窄，工作內容單一，而且有很強的操作性。一線操作工人，一旦對企業管理機制不滿，他們就很容易跳到競爭對手那邊。部分企業對人才的管理理念還停留在傳統的人事管理的觀念上，將人才視為管理的對象，偏重于對個體勞動力的有限使用，忽視人的主觀能動性、歸屬感、成就感和自我實現的需求，在管理方法上主張采用嚴格的制度、命令式和簡單粗暴的監工式管理。職工感覺太累，沒有發展前途，讓一部分員工覺得不適應，選擇跳槽也在所難免了。

（四）缺少企業文化，或職工不認同已有的企業文化

企業文化是全體員工在長期創業的發展過程中共同創造的群體意識，它以一種微妙的方式來溝通人們的思想、感情，融合人們的理想、信念、作風、情操，把各個層次的人都團結在本組織的周圍，為他們增添動力，使他們為企業發展和實現自我的價值勇于獻身，不斷進取。企業文化是一種力量。缺少企業文化，或職工不認同已有的企業文化，企業就缺少凝聚力、感召力，員工對企業缺乏歸屬感、認同感。要塑造自己的企業文化，將員工的個人生涯規劃融于企業的文化戰略中。在物流發展愈來愈快的今天，中低層人員的缺失對于物流企業來說可能是致命的。辛辛苦苦培養的人才，最后都成了自己的競爭對手。

三、留住人才和吸引人才的幾點建議

第一是適當提高待遇，尤其是全面待遇。

薪酬是員工從企業獲得相對滿足最基本的過程，也是維持自身及家庭生活、提高生活質量的重要前提，如果薪酬與外界差異過大，員工肯定會另尋高就。一般情況下，經濟性報酬會在中短期內激勵員工和調動員工的積極性，非經濟性報酬對員工的激勵才是長期和根本的。因此企業應該把經濟性報酬和非經濟性報酬結合起來，以所謂的全面待遇來激勵員工，讓員工感受自己的價值并看到自己的發展前景，為企業努力工作。因此，對于那些在本職工作中表現出色的初級員工也不妨將激勵重心轉移到職位晉升和個人發展機會上來，必要時要建立獎勵制度，給予物質獎勵。對于那些優秀的中、高層人員可以考慮通過股權激勵的方式規避單純的薪酬水平問題，更有助于促使其關注企業長遠發展。

第二是要給員工一個必要的發展空間與平臺，一個合理的職業生涯規劃。

重視人才培訓，將員工的個人生涯規劃融于企業的文化戰略中。合理設置企業文化并利用獨特的企業文化，讓員工找到認同感和歸屬感，讓企業與員工同發展是最重要的。現在很多做物流的人員都是在實踐中邊干邊學的，沒有系統學過物流管理，沒有系統的知識。很多在職管理人員急需充電學習，企業就必須抓住這一點，有序安排優秀員工參加有針對性的培訓，不但提高其個人的能力，更提高了企 業的生產力。

第三是企業和院校、培訓機構等達成互動的關系是必不可少。

中國有句古話:臨淵羨魚，不如退而結網。企業與其花高薪聘請那些應該“成材”的樹木，不如主動進攻智力資本市場，投資于具有預測價值的“幼苗”。可以在大專院校設立“獎學金”，還可以與院校等機構簽訂校企合作協議，讓其物流專業的學生定期到企業實習，將理論和實踐有機結合起來，不但為企業做了免費宣傳，也為將來的人才來源發掘了一塊寶地。為企業將來的人力資源規劃打下基礎。剛畢業的學生雖然工作經驗與能力尚不能達到企業所需，但是他們有干勁與潛力，良玉需精雕細刻方成器，只要假以時日，給予學習成長的機會和條件，展示個人才華的工作平臺加以鍛煉，想必趕超那些應該“成材”的樹木應該不是問題。

第四是利用崗位的輪換等多種手段進一步調動員工的積極性，激發員工的潛能。

要結合公司的發展和個人能力、意愿，適當調整，做到“人崗匹配”，以期達到最佳效果。同時，加強員工滿意度的調查并加以改進，通過對員工滿意度的持續改進，不斷提高職工凝聚力，并通過他們逐步向外輻射，形成行業良好的口碑，轉換為企業對外部人才的吸引力。最主要的是塑造企業在人才市場上的品牌形象，利用公眾媒體和其他信息傳播渠道專題宣傳企業在人力資源管理、人才培養方面的實踐成果，充分對社會展示人無我有，人有我優的企業發展方向、人才培養、企業文化和改革成果等各項信息，展示自身的風貌，營造良好的外部環境，在吸引優秀人才的同時，提升企業在人才市場的美譽度和影響力。

“人往高處走，水往低處流”，既然人才流動是一種必然現象，那么企業不妨改變現有的不合理的體制，讓人才按照企業所希望的方向流動，我們更應該充分認識到企業的競爭歸根到底是人才的競爭，留住和用好人才，事實上，也就留住了企業的命根，才能在競爭中長期處于優勢地位。