一、員工流失行為的內在動力分析

1、員工擁有較高的報酬期望

報酬不僅是一種生理需求，可以滿足日常生活需要，更重要的是個人價值與社會身份、地位的象征，從某種意義上說，報酬成為一種成就欲望層次上的需求，員工不僅需要獲得勞動收入，而且要獲得人力資本的資本收入，即需要分享企業價值創造的成果。這一切，都可能使員工要求企業能夠提供更高的工資收入，更多的尊重和理解。而在現今的房地產大環境下，要達到去年的高度，是有相當大的難度的。盡管很多開發商的銷售傭金及提成都比平均水平要高，但是，以往一次開盤，業績較好的銷售員可以賣20－30套房子（僅以公寓樓統計），銷售同比提成也相當高。但是，眼下開盤，開發商就不會推量很大，現階段達到推盤條件的必須同時拿出來賣），加之目前買房者大多數都持觀望態度，這也直接影響到銷售員的業績，達不到銷售員對于薪資的高要求也就不足為奇了。

2、員工擁有較高的成就期望

目前各大房地產公司以及營銷代理公司對于員工的基本素質要求越來越高了。基本的應聘學歷要求就要大專，這些高學歷的員工與一般員工相比，由于他們受到的教育水平較高，因而對自身能力的認識比較深刻，事業心較強，樂于從事挑戰性的工作，善于進行創造性的勞動，在組織中有很強的獨立性和自主性，這就決定了員工更強的成就動機。他們在工作面前，會表現出更強的“求勝”心理，極力追求能張揚個性。這就要求企業能在工作中授予知識員工較大的自主權，提供各種資源、制度上的支持，獲得成就感的環境，以滿足其成就期望。但是，目前的大多數房地產企業，員工配置已基本趨于飽和，這樣的成就很難在短期內實現。

3、缺乏必要的發展空間和成長機會

目前，成長機會、發展機會已逐步成為許多優秀人才選擇企業的首要條件，而就房地產企業的人員架構來看，企業為員工提供的成長機會和發展空間還十分有限。純粹從業務角度考慮，上升空間很大，但是上升速度并不是很快，在現今浮躁的社會大環境下，這些大學生一旦沒有達到他們想象中的高度，他們便會有更換環境的想法。另外，企業為員工提供的培訓機會十分有限，培訓少的直接影響就是，員工對于自己未來的發展沒有明確的定位，企業由于一味地追求高利潤，投入更多的資金在銷售業績上，而忽略了對員工個人的發展規劃，員工當然也就對企業沒有信心了。

4、企業缺乏有效的激勵機制

企業的激勵機制在某種程度上決定了企業的競爭力，它分為物質的和精神兩方面，也是導致人才流失的主要原因之一。假如一個企業不能提供相對優厚的物質待遇，又不能提供滿足人才精神需要的精神待遇，那這樣的企業就難以吸引和留住人才。現今的房地產行業，也許只是個別企業才會發生的這樣的現象，但是，對員工也會有一定的影響。

綜上所述，正是上述四個方面，構成了目前房地產行業員工的最基本的動機，也正是為了滿足這些期望，他們才會到一個房地產企業或營銷代理企業去工作。當這個公司所提供的工作，無法使他們獲得他們所需要的用以支配他們行為的自我滿足時，他們就會去尋找新的工作以滿足他們的這些期望。這，也就是目前大市場環境下的普遍現象。

二、員工流失的對策研究

員工流失的過程是一個涉及眾多因素的復雜過程，企業雖然不能改變客觀存在的社會環境因素和難以控制的個人因素，但可以在順應社會環境變化的原則下，根據員工流失過程的特點，從降低流失動機和提高流失成本兩個角度出發設計控制員工流失的管理對策。當然，這里所控制的流失是企業不希望發生的流失，企業需要保留的知識員工是能為企業創造價值的知識員工，尤其是那些為企業創造了80%價值的20%的優秀員工。同時，應當認識到完全阻止員工的流失是不現實的，對于未能挽留的流失，企業所能做的就是盡量減少流失給企業造成的損失，并盡可能地繼續開發利用這些流失人員的價值。對此，建議采用一下策略：

1、有效的激勵機制

通過對員工流失現象總結，我們可以發現，流失動機和流失成本是決定員工流失決策的決定性變量，員工個人價值的實現程度是其流失的內在動因。如果企業能夠實現員工較高的報酬期望、成就期望機會期望及其社會價值，就能從根本上降低知識員工的流失動機，且增加了他們的流失成本，達到預防知識員工流失的目的。因此企業可以通過完備的激勵機制，最大程度地實現知識員工的個人期望，啟動知識員工留存企業的自我動力和超我動力系統，從根本上控制知識員工的流失行為。

A. 建立合理有效的報酬激勵機制

建立合理的報酬激勵機制是很有必要的。這點，一些房地產開發商以及一些代理公司就做的較好。在銷售過程中采取累進的計算方法，也就是說，賣一套房子與買兩套房子的銷售提傭點是不一樣的，隨著你的業績的不斷提高，你的銷售提傭也會不斷增加。這給了很多銷售員以奮斗的目標，在這樣的條件刺激下，即使暫時出不了業績，也能激勵銷售員的斗志，使之保持長久的戰斗力。

B. 精神報酬

除了物質上的薪酬以外，關愛、尊重、認可、支持等精神上的報酬也是員工所期望得到的報酬。這就需要企業提供良好的工作環境，關心知識員工的身心健康，支持他們的工作，設置諸如生日問候、健康計劃、子女托管等人性化的福利項目，使員工感受到企業對他們的關愛；同時也要求企業能夠更多地信任知識員工，在其工作過程中授予更多的自主權，在企業中設置多種溝通渠道，尊重員工的意見，并及時給予反饋;還需要適時地給員工以夸獎和贊揚，在他們做出成績時向他們公開地、及時地表示感謝，授予一定的榮譽，幫助塑造行業專家形象，并組織一些集體活動使他們分享成功的喜悅等等。對于基本實現了生活需求的員工來說，這些精神報酬對其個人價值在企業中實現程度的評價中起了關鍵作用，能夠較好的防止員工流失動機的產生，并且這些報酬的實現并不需要企業支付很多的金錢，是一種低成本的知識員工保留措施。

2、提供員工發展的機會

員工持有較高的機會期望，他們更加關注個人的發展狀況，希望能夠盡快實現自己的愿望，達到一定的高度，同時又能讓在企業中的不斷成長和發展。因此企業必須設置適當的激勵機制，從工作設計、晉升發展等方面為知識員工創造發展機會，并通過為其提供學習培訓、工作輪換、個人測評等機會促進其發展。加快提升速度，提供更多的提升機會。

3、培訓學習

員工需要更多的學習機會，如果他們在企業得不到有效的培訓和學習，不能適應自身發展的需要，他們就會另謀高就。員工流失原因的調查顯示缺乏培訓學習機會是他們流失的主要原因之一。然而一些房地產企業卻因擔心經過培訓后自身價值得以提高的知識員工會更容易流失而不敢為他們提供充分的培訓和學習機會。從人力資本投資的角度來看，如果培訓后員工流失，對企業而言是得不償失，那么如果不培訓他們，而留住他們，這樣給企業造成的損失最終必然是企業競爭力的減弱，效益的減損，這更是企業承擔不起的。在留人方式的調查中，很多員工認為“培訓學習機會”是留住他們的最有效方法。因此企業必須為其員工提供有效的培訓和學習機會，使其個人得到發展，同時運用提高的知識和技能為企業創造競爭優勢。

4、重視與員工溝通

企業要重視與員工人際關系的改善、員工與員工之間的人際關系的改善，企業中人際關系的改善不僅有助于企業產值效益的提高，還可以促進企業團結凝聚力的增加，充分展示出企業積極向上、團結進取的精神面貌。

5、做好人才備份工作

這一工作有利于保證企業不會因某些關鍵職位員工的流失而中斷工作進度。做好人才備份，一方面要強化人才的儲備和技術培訓，另一方面，同一崗位至少要有兩至三人作為后備。這一工作，目前大多數房地產行業做的不錯，但是，由于后備人員素質與前者有較大差距，因此，培訓這些后備人員也成為未來一些日子的重要工作，只有他們具有一定的實力，才能防患于未然。

6、合同約束

合同約束即在員工進入企業之前，采用契約的形式規定員工對企業的義務，約束其行為，防范由于員工流失而給企業帶來損害。如為了防止員工離開企業后泄漏或使用企業的商業秘密，企業可以與特定接觸、知悉、掌握商業機密的關鍵員工事先簽訂“競業禁止”協定，要求員工在離開企業后的一段時間內，在一定的區域內不得從事與本企業有競爭關系的工作。企業還可以在合同中規定如果員工離開企業，需要繼續為本企業保守商業秘密、 技術秘密等，同時規定相應的補償措施。在這方面，企業應十分重視運用已有的《專利法》、《勞動法》、《反不正當競爭法》等法律手段保護自身的合法權益。

對于房地產企業中出現的團隊流失的問題，也可以通過巧妙的合同設計來制約。比如在團隊的每個員工進入企業的時候與個人簽訂雇傭合同，而當團隊形成的時候，再針對這個緊密的集體簽訂一個薪酬分配合同。在相關的約定條款中，應該明確個人（但不是每個人，而僅僅是團隊中的關鍵人物）競業禁止留置金的期限和金額，以及集體流失出現時在整體薪酬（團隊收入在分配到個人以前的那一部分）中計提競業禁止留置金的期限和金額。這樣，就可以對團隊流失予以特別強的約束。

報償卻遠遠大于投入。員工若真的想走，類似服務期約定也只可起一定的約束作用，真正想留人，還要深挖企業自身的問題。

7、保持與流失者的聯系

當員工想離去的時候，任何強制性的挽留都無濟于事，于是與流失員工建立良好的聯系必須從他們即將離去時開始著手。這時企業的人力資源管理人員必須及時向即將離去的員工傳達保持聯系的諸多益處，同時應該清楚他們離去的原因、對公司的看法、將來的計劃等等。當然，最重要的是要獲得他們的聯系方式，保證日后能夠保持聯系。如果企業期望前任員工提供諸多最新消息，他們必須向離職者提供具有足夠有活力的對等交換物。這就需要企業細分員工信息，這樣才能與他們展開有效一對一溝通，也能將所獲得信息的價值發揮到最大。

企業與流失員工保持聯系，最簡單的做法比如寄給前企業員工公司的內刊或新聞，讓他們知道企業的最新消息;也可能是像麥肯錫那樣建立一個網絡社區，前員工可以通過此社區與公司或其他人聯絡;還可以是公司建立專門的“舊雇員關系主管”，管理前雇員與企業的關系，比如世界著名的管理咨詢公司—Bain公司就建有一個前雇員關系數據庫，存放北美地區2000名前雇員資料。包括每個員工再次工作期間的相關資料，舊雇員關系主管的工作就是跟蹤這些人的職業生涯變化情況、員工的去向、所作的工作、聯系方式等一旦發生變化，這些舊雇員關系主管就會對它的檔案在24小時以內做出更改。而且只要是曾在Brain公司效力的前雇員都會定期收到公司的內部通訊，并被邀請參加公司的聚會活動。這些方法適用目前大環境下的一些房地產企業。

8、再度接納流失者。

中國有句古話叫“好馬不吃回頭草”，但現在許多企業針對主動辭職員工設立的“回聘”制度證明了這句話的意氣用事，因為回聘這些回頭好馬可以給企業帶來一筆很大的財富。

首先，節省了人力資本。請回一個經驗豐富的員工，特別是有能力有水平的管理者，可以節省大量的培訓費用。

其次，他回到自己熟悉的環境和崗位，會很快進入發揮自己才能的工作狀態，避免了新人進入后從不適到逐漸適應的磨合期，提高了管理效率。

再次，“回頭好馬”的忠誠度較高，他會更加珍惜自己的崗位，倍加努力的工作，這無疑又是一種推進事業進展的自覺動力。

摩托羅拉、IBM等許多企業都有回聘離職員工的制度。例如摩托羅拉中國公司最著名的好馬是現任公司資深副總裁、中國公司董事長兼總裁陳永正，他在辭職摩托羅拉、在其它公司工作了一年以后重返摩托羅拉，并擔任了中國公司的最高職位，他說“摩托羅拉公司對人才的高度重視和尊重是吸引我回來的重要原因”。

綜上所述，企業員工流失是現今大環境下，房地產行業普遍存在的現象，如何很好地控制員工的流失，是擺在我們這些人力資源工作者面前的重要課題，學會控制人員流失，有效減少人員流失，將會對各大房地產企業未來的發展起到更為重要的作用。