一、招聘目的

目的：為了滿足工廠生產人員需求

定義：招聘是在合適的時間為合適的崗位尋找到合適的人選/招聘是企業與內部或外部人力資源的一種有計劃的交接方式（麥克納和比奇）

意義： 招聘工作是整個企業人力資源管理工作的基礎

二、招聘對象

工廠需求：

基本條件：能夠正常進行生產活動的人員（能夠滿足生產需求）；

附加條件：1、熟手：有效降低工廠的培訓成本；

2、老實人：踏實做事情，不會引起事端，便于管理；

3、靈活人：有效提升工廠的生產效率；

4、聰明人：能夠快速學習，能夠幫忙處理簡單的事情。

工廠拒絕：

刺頭員工：不服從管理、喜歡惹事、唯恐天下不亂，散發消極情緒；

懶惰員工：不想做事，嬌生慣養、貪圖享樂；

狡猾員工：偷奸耍滑、耍小聰明占人便宜、陽奉陰違；

低效率員工：笨手笨腳，遠遠低于其它員工平均效率；

炸彈型員工：神經質，一根筋，認死理，語言行為思想異于常人；

總結：不能正常工作，對工廠產生負面影響，拖累工廠的發展。

實施要點：

1、爭取招到“1”號員工；

2、培訓“2”號員工，感化“3”號員工；

3、剔除“4”號員工；

4、四字訣：“選、育、用、留”；

5、四部曲：“騎馬、牽牛、打狗、趕豬”。

工廠常用招聘渠道：

外部：招工廣告、擺攤、人才市場

內部： 內部員工介紹

盡量使用低成本的招聘渠道以達成招聘需求：

一線員工招聘流程：

1、應聘者要求應聘；

2、初步篩選（年齡、著裝、態度等）

3、登記表格；

4、講解工廠制度等事項（《員工入職須知》）；

5、確認面試者全部明白了解后確認面試者意向；

6、再次篩選面試者（身份證確認、行為舉止、工作態度）；

7、收取證件、相片等，并通過驗證；

8、再次確認面試者上班意向；

9、辦理入職手續（IC卡、飯卡）；

10、簽訂合同（不購買社保）；

11、通知上班時間；

12、用人單位簽收；

13、員工檔案歸檔（人員表、檔案等）

三、招聘技巧

應聘者希望了解的信息：

工資；工作時間；工作內容；福利待遇；工作環境；發展空間；辭工問題。

面試時如何向員工應聘者傳遞信息：

強調工廠優勢、淡化弱性信息、預留彈性空間

我們的優勢：

工資：保底+計件+津貼+福利；準時發放，穩定；從來沒有拖延現象；

工作時間：彈性及人性化；提前請假即可休息；請假不扣錢；

工作內容：簡單易學；有專人指導培訓；培訓期有培訓工資；

福利待遇：所有的宿舍都有空調、風扇；餐費有補貼；各種津貼；生日晚會；糖水涼茶；

工作環境：所有的車間都有空調、風扇；坐著上班；

發展空間：各種晉升機會；獎勵；培訓；

辭工問題：可以隨時辭工，工資一分不少；

其它。

很多員工在入職后15天內離職，為什么？如何解決這個問題？

原因分析：無法適應新環境；入職后發現與面試中描述嚴重不符；無法融入團體（車間其它員工故意為難）；其它原因。

解決思路：入職后第一個月是磨合期，如果過了第一個月，員工的穩定性會逐漸加大；有意識的對一些浮躁的應聘者進行“稍稍打擊”，打掉其腦海的理想化狀態；（即使我們企業有這樣的好條件，但打工一定不是一件“好玩”的事情）

使用承諾效應：面試時多次讓員工親口表示“我考慮好了，確實希望來這里上班/我不會做幾天就走的”；

讓員工感覺工廠重視他（多關心、詢問其是否適應）；其它。

有自離的員工認為當初進來時被招聘者“忽悠”了，為什么？如何解決？

討論：

你認為下面的招聘者回答如何？

應聘者：你們這里一般的員工能夠拿到多少工資？

招聘者：我們都是計件的，你做得快就多，做得慢就少。

很難說，一般都有2500左右，看你能力。

剛開始你肯定沒有那么多，別人老員工又有技術津貼，又有其它津貼，就算你和老員工

做的計件是一樣，別人的津貼都會比你高幾百塊。

第一個月大概會是2000元左右，過了第一個月熟練之后，計件工資肯定會提升，以后隨著你的其它津貼逐漸增加，你的工資也會增加。

如果你拿不到2500元的話，肯定是你偷懶了，大部分的員工都是拿這個工資的。

可以參考的談話技巧：基于客觀事實說話；使用欲揚先抑的手法；使用夸張修辭手法后，要強調那是個別現象/特殊情況；不承諾，使用舉例子的方式進行說明；大方、坦然，對別人的問題不閃躲；保持友善、禮貌的氣氛；其它。

如何判斷有問題的員工？

通過觀察面試者表現進行判斷，面試者容易潛伏問題的表象：

著裝：性感、時髦/時尚、吊兒郎當、坑臟、潦倒；

打扮：非主流、刺青、超短裙、男性染長發、；

談吐：無畏懼、挑剔、不清晰、自以為是、長時間沉默；

言行舉止：輕佻、無拘束、不以為然、超出常人的大膽；

遇到有以上表象的應聘者，一定要多問幾個問題，多加留意后才決定是否需要，否則入職后很容易給工廠帶來其它意想不到的麻煩。

我們招聘的是一線員工，并非明星，也不是個性。一線員工只要老實干活，不需要過于突出的個性。

如何判斷有問題的員工？

通過問面試者問題進行判斷：多問開放式問題，少問暗示性問題；追著問開放式問題；善用試探性問題；觀察面試者回答是否清晰有條理；通過面試者的回答推斷他的工作意向。

四、注意事項

案例：2010年曾經入職一個比較潦倒的人員。當時員工缺口很大，想法是“這個人窮得沒有地方去了，肯定會在這里好好干下去的”；一個人在現在的社會還能走到“走投無路”，一定會有他的特殊原因，兩天后發現他神經有點問題，然后進行勸退；結果在會議室大鬧一場后，又拿出“因為來這里上班，買了桶、買了洗衣粉、買了拖鞋等等”，后來廠務室湊錢給他了事。

“王伯龍事件”：總裝一個員工工作主動積極，對企業表現出極大的熱情，經常向段長、主任提出一些“改善”的意見，甚至敢于指責段長“不合理”的安排。表面上看來，這個員工表現除了異于其它普通員工的大膽，對管理有自己獨立的思想外，沒有其它不妥。直至他違規操作發生工傷后，開始指責企業不管員工死活，車間施加壓力太大，公司高層沒有關心他，公司沒有人性化管理等等一系列“大罪名”，出言恐嚇，拿著一份“教材”去教主任，教廠長，做出很多令人頭痛的事情。

招聘者的身份：企業的形象；企業的風格以及文化；判官（是否錄用面試者的決定者）；企業的員工。

招聘者需要注意的問題：代表著工廠的企業文化，應聘者會從你的做事風格來認定整個工廠的氛圍；永遠保持一個友善、禮貌的招聘氛圍；詳細向應聘者介紹工廠的客觀情況，并確認；絕對不能表露煩厭、不友好的語言/肢體語言；細心、耐心，實在要離開時需要向應聘者說明；對不合格的員工表示歉意，溫和禮貌的說明理由，對他的應聘表示感謝；“不好意思，你不符合我們工廠招聘這個崗位員工的要求，感謝你對我們工廠的認可” ；絕對不能向不合格的員工發火/大聲說話，不能激怒他們。