從表面上看，人力資源數據分析這項工作，已經在很多公司都開展了，最常見的就是用 Excel 表格進行管理，再高級一些就會有 SaaS 系統進行管理。

但從深層次上看，人力資源數據化管理實質上才剛起步。從數據發現-數據整理-數據分析-數據標記-數據分層-數據清理-數據應用，以上7層中的每一層，在現實中，要比看上去困難得多。

現在大家談論的人力資源數據化，依然停留在過往數據分析經驗在談，并沒有走進真正的數據化管理的場景下去。

事實上，積累數據需要大量的時間，分析數據也需要花費大量的時間，培養一位優秀的人力資源數據分析師更需要大量的時間，如果你告訴我可以使用 AI 進行深度學習，深度學習也需要大量的時間和數據。

誰都知道，一個組織處理新數據越快，業務發展就會越好，這是實時分析背后的推動力。但組織一直面臨的挑戰是要真正做到這一點非常困難，而且成本也很高。

所以到了2020年，人力資源的數據化管理依然是HR們的重要難題，目前在市面上只有極個別的課程，能清晰和系統地展現部分問題、給出些許方法，這點略遺憾。

量變成質變，最近幾年，接二連三的現象導致了這個現象的產生。

大部分人的職位晉升不再吃香，因為大部分人晉升之后，其實依然并沒有實際權力，這種干部設置大多都是一種「上傳下達」的角色。他們通常會「費力不討好」，還經常「里外不是人」，甚至需要天天準備好背鍋。

當然，在部分組織中，真正有決定權的崗位、擁有實權的領導崗位還是讓人趨之若鶩的，但這些職位往往都不是正規途徑就能夠得到的，通常都需要更多的人際關系的投入。

大多數的晉升崗位，并沒有所謂的決定權，這就導致未來越來越多的90后，會對晉升這件事并不怎么感冒，20年開始，這個趨勢將會越來越明顯。

有時候想想，能從繁復的關系處理中解脫出來，去從事專業性的或者是創造性的工作之中，才是工作真正的意義。

關于敬業度，從20世紀80年代的蓋洛普就已經開始了布局，后續研究也接踵而至。

敬業度的研究告訴我們，良好態度有助于提升員工行為效率，企業及其管理者以及個人可以采取行動，針對態度作出改善。

在大裁員，提人效的大環境下，敬業度的改善無疑是提高人均產能的最好方式。

關于員工的態度始終不變的主題：如明確的使命感、對于價值或重點的共識、心理安全感以及對未來的信心；看到某個人、某個團隊或某公司表現出這一系列的態度，就可以稱之為「敬業度高」。

但要實現員工敬業度變高，這并不容易：工作環境變好，敬業度就會高？領導變得好相處，敬業度就會高？工資定期上漲，敬業度就會高？

... ...

答案都是不一定的。

而這中間，誰在不同組織中率先找到員工敬業度的密碼，就是對企業人力資源最大的價值貢獻。

對于業務來說，信任是提高用戶轉化率的關鍵。

如果產品，服務足夠好，但用戶曾經被欺騙過，或者有人上當受騙了，那用戶在選擇的時候也會猶豫，也有很多的顧慮，如果有更好的選擇，自然就不再去選擇有質疑產品的公司。

這是一個最基本的商業邏輯。

如果換到組織中，對人才而言，能力加信用才能真正轉變為人力資本。

有能力的人很多，但是能夠轉化為資本，并同身邊的人一起合作互助的人，就很少，而這樣的人正是我們HR所要核心關注的。

所以有時候會出現團隊中，有的人能力強，但是做不好大事，其實很大程度上就是信任問題。當別人無法信任你，即使你做得再好，對別人來說，或許是你的義務，你應該這樣，你做到對別人并沒有任何的好處和影響。

信用不是簡單的人品。人品保證不了交易方的權益，信用需要實力和能力的備注，需要成功的示范，當經濟越動蕩，管理越混亂的時候，就越需要信用的背書。

財富和能力具有交換價值的時候，才能產生資本，而信用就是保證雙方權益的根本基礎，也是人力資源管理的基礎。

在人力資源管理中，能講一個好故事，能幫助公司的員工更好的體驗到公司的文化與價值觀。同時，一個好的故事也能讓用戶能更容易地理解產品。

為了講述好一個故事，HR也將成為組織的「故事收集專家」，把各種故事收集并加以分類和演繹，使之成為在組織中有長期生命力的軟實力。同時，我們還需要選出組織中的幾位標志性的員工，賦予他不同標簽，使之成為其他員工心目中的榜樣。

這樣的工作內容，可能有部分HR已經在執行，但在2020年，過往的這些信息必須很快到達員工/用戶手中，最好的方法是通過視頻內容來實現。無論你是選擇動畫還是傳統電影形式來解釋，視頻內容都將是網站或應用必須具備的。

最佳示范，就是2019年騰訊校招出的一系列小視頻。

2020年，HRBP將會迎來強勢回擊的一年。

當然在市場中，依然有跑腿買辦公用品的月薪3500的HRBP，也會有在組織中50萬年薪的HRBP。關鍵不僅你的能力，還有企業的定位。

在一輪輪市場洗牌之后，能在行業中依然保持著活力的企業，肯定會重金布局支撐業務發展體系，這時候，HRBP的優勢與作用就會顯現。可以說當年遇到問題唯唯諾諾的HRBP，在2020年將會重拳出擊。

另外，越來越多的企業也將用事業部的HRD的要求，去要求一位HRBP的貢獻，這也會對HRBP的發展，提供非常好的助力。

最后，一位HRBP的真正長大，?定會經歷多個撕心裂肺的瞬間，和三觀的?次次顛覆，沒有什么歲月靜好地成長，只有經歷了無數個不堪之后，如果學會開始自愈，你就會慢慢強大起來，這是所有HR進階的必經之路。

最近3-5年，已經有一大波HRBP逐漸成熟起來了，是時候展現他們真正的實力了！

很容易看到的是，到了2020年，各類企業爆出來的裁員或暴力裁員的消息只多不少。這將對HR們在「勞資方面」處理的能力，提出更高的要求。

除此之外，2020年，還將迎來 3 種更為復雜的「勞資關系」

a、批量化的退休人員再就業

根據調研顯示，約有三分之一的退休人員，希望在退休之后，繼續在不同的崗位上發光發熱，而退休人員的勞動關系管理，就將成為管理的難點之一。

b、區域化的外籍人員聘用與管理

隨著中國的不斷騰飛，一二線城市的企業，將會出現越來越多的外籍工作人員，聘用不用國度的員工，需要HR注意的事項會非常多，這對人力資源部門提出了全新的要求。

c、高端職位的兼職化管理

針對一些稀有的高端職位，不少公司會聘用市場中的無法全職工作的高手，或者外部顧問，這一趨勢會在2020年逐漸開始普遍，對于高端兼職人員的「勞資關系」管理，也將是一大挑戰。

理想主義，就是你好、我好、大家好；現實主義，就是你好了，我就不好，我好了，你就不好。

到了2020年，理想主義依然打不過現實主義。在管理策略上，我們可以采取不同的理想主義策略進行布局，但回歸現實問題，殘酷的真相會一次次把我們驚醒。

一個非常簡單的例子，這世界上，能夠同富貴的人有很多，但能共患難的人極少，一次次員工和企業互撕就非常赤裸裸地展現著這個真相。

所以，不少公司都需要用股權、期權、合伙人等方式來降低風險，因為人大多時候都是現實主義驅動的。

理想主義往往都是長期思維，現實主義往往都是短期思維，到了2020年，人們也基本看重短期，忽略長期，這一點從每一家企業的管理布局就可以看出來。

個體也大多如此。

隨著「一帶一路」和我們祖國的國力不斷上升，如果一家企業有出海計劃，那么大概率就非常值得加入。

在出海企業中，如果這家企業的目標有以下兩個國家和一個地區，那么就證明這家企業的野心是非常大的。它們分別是：印度、印度尼西亞、非洲地區。

作為全世界人口排名第二和第四的國家，這兩個國家有著豐富的市場和機會，如果一家企業戰略布局到了這些區域，那么大概率意味著爆發式增長或者幾何倍發展。

當然，如果你是前華為、中興、聯想等已經有過出海經驗的HR，那么你的身價現在可以翻3-5倍了，因為目前有太多太多出海企業正在找有出海經驗的HR，真的不惜重金聘請。

最后，想對你說，2020年，挑戰依然會非常嚴峻，如果你還不認真思考，踏實做事情的話，那么被邊緣化是早晚的事情。

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