勞務派遣涉及到用人單位、用工單位及勞動者三方，其中涉及到諸多法律問題，本文介紹勞務派遣用工應當注意的實務問題，以供廣大讀者參考！

一、關于勞務派遣用工的理解？

（1）勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。經營勞務派遣業務，是需要向勞動行政部門依法申請行政許可的。

（2）勞務派遣涉及到用人單位、用工單位及勞動者三方，可以三方共同簽訂勞務派遣協議，明確各方的權利和義務。

（3）用人單位可以分別與勞動者簽訂二年以上的《勞動合同書》（此合同中應當明確載明勞動者被派遣到的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況），與用工單位簽訂《勞務派遣協議》，該協議中應當約定派遣崗位、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任，建議如在該協議中沒有派遣人員名單，只有人數，應當在簽訂協議時與用工單位單獨附頁簽章確認被派遣勞動者的人員名單。

在上述相應合同或者協議中，用人單位應當與用工單位、勞動者約定好各方的權利義務，尤其是當勞動者在用工單位發生工傷時，用人單位與用工單位如何承擔責任。

二、勞務派遣用工中臨時性、輔助性或者替代性崗位的理解？

臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

應當提醒用工單位注意的是：用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。用工單位未將《勞務派遣暫行規定》（2014.3.1施行）施行前使用的被派遣勞動者數量降至符合規定比例之前，不得新用被派遣勞動者。

三、如何理解“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利“？

用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務派遣單位（用人單位）與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。在司法實踐中，同工同酬的標準很難界定，一般來說，是在不低于當地最低工資標準的大前提下進行合理確定。

四、被派遣勞動者如何參加工會組織？

被派遣勞動者有權在勞務派遣單位（用人單位）或者用工單位依法參加或者組織工會。

五、用人單位使用勞務派遣勞動者時，不得從事的行為？

（1）用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位；

（2）用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者，其中，不得設立勞務派遣單位的主體不僅指本單位不得設立，而且本單位所屬單位不得出資或者合伙設立。

（3）用工單位應當按照勞動合同法第六十二條的規定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。

六、未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，單位將受到何種懲罰？

未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

七、勞務派遣單位（用人單位）與勞動者之間的勞動合同用工形式？

勞務派遣單位與勞動者之間只能建立全日制用工形式，且必須與勞動者簽訂2年以上的固定期限勞動合同。

八、勞務派派遣協議應當載明的內容？

（1）派遣的工作崗位名稱和崗位性質；

（2）工作地點；

（3）派遣人員數量和派遣期限；

（4）按照同工同酬原則確定的勞動報酬數額和支付方式；

（5）社會保險費的數額和支付方式；

（6）工作時間和休息休假事項；

（7）被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的待遇；

（8）勞動安全衛生以及培訓事項；

（9）經濟補償等費用；

（10）勞務派遣服務期限；

（11）勞務派遣服務費的支付方式和標準；

（12）違反勞務派遣協議的責任；

（13）法律、法規、規章規定應當納入勞務派遣協議的其他事項。

九、被派遣勞動者在用工單位遭受事故傷害的，應當如何處理？

被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。再根據《勞動合同法》第九十二條的規定，用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。故，用人單位應當與用工單位在勞務派遣協議中約定發生工傷后，各自承擔的責任。

十、用工單位在何種情況下，可以將被派遣勞動者退回用人單位？

（1）被派遣勞動者有《勞動合同法》第三十九條規定的過錯和第四十條第一項、第二項規定的過失情形；

（2）用工單位有《勞動合同法》第四十條第三項（客觀情況發生變化，無法達成一致意見的）、第四十一條規定情形的（經濟、經營困難、裁減人員的）；

（3）用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的。

（4）勞務派遣協議期滿終止的。

應當注意的是：1、在用工單位依據上述第（1）將被派遣勞動者退回的，用人單位依照《勞動合同法》的規定，可以與勞動者解除勞動合同且無需支付經濟補償金。2、在被派遣勞動者有勞動合同法第四十二條規定情形的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據上述第（2）、（4）將被派遣勞動者退回勞務派遣單位；派遣期限屆滿的，應當延續至相應情形消失時方可退回。

十一、被派遣勞動者被退回后，在無工作期間，勞務派遣單位是否應支付工資？如何支付工資？

被派遣勞動者被退回后，在無工作期間，勞務派遣單位應當支付工資，并且應當按照不低于所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

十二、勞務派遣單位（用人單位）行政許可有效期未延續或者《勞務派遣經營許可證》被撤銷、吊銷的，其與勞動者依法訂立的勞動合同，應當如何處理？

在上述情況下，其與勞動者依法訂立的勞動合同應當履行至期限屆滿。經雙方協商一致，可以解除勞動合同。

十三、被派遣勞動者如何與勞務派遣單位（用人單位）解除勞動合同？

被派遣勞動者提前30日以書面形式通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。被派遣勞動者在試用期內提前3日通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。勞務派遣單位應當將被派遣勞動者通知解除勞動合同的情況及時告知用工單位。

十四、被派遣勞動者因本文中第十條（2）、（3）、（4）的原因，被用工單位退回，勞務派遣單位如何再派遣勞動者？

在這種情況下，1、勞務派遣單位重新派遣勞動者時維持或者提高勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位可以解除勞動合同；2、勞務派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位不得解除勞動合同，但被派遣勞動者提出解除勞動合同的除外。解除時，勞務派遣單位需要支付經濟補償金。

十五、勞務派遣單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的，如何處理與被派遣勞動者的勞動關系？

在這種情況下，勞務派遣單位與被派遣勞動者的勞動合同終止，用工單位應當與勞務派遣單位妥善安置被派遣勞動者。

十六、如何為被派遣勞動者繳納社會保險？

1、勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規定繳納社會保險費，被派遣勞動者按照國家規定享受社會保險待遇。

2、勞務派遣單位在用工單位所在地設立分支機構的，由分支機構為被派遣勞動者辦理參保手續，繳納社會保險費。

3、勞務派遣單位未在用工單位所在地設立分支機構的，由用工單位代勞務派遣單位為被派遣勞動者辦理參保手續，繳納社會保險費。

十七、勞務派遣單位違反法律規定解除或者終止與被派遣勞動者勞動合同的，是否應當支付經濟賠償金？

勞務派遣單位也是用人單位，其應當遵守勞動合同法的規定，在違法解除或者終止勞動合同的情況下，也應當支付經濟賠償金。

十八、用工單位使用勞務派遣工時，應遵守的內部程序？

根據《勞務派遣暫行規定》第三條的規定，用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并在用工單位內公示。用工單位違法此規定的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告；給被派遣勞動者造成損害的，依法承擔賠償責任。

十九、何種單位使用被派遣勞動者，不受臨時性、輔助性、替代性崗位和勞務派遣用工比例的限制？

外國企業常駐代表機構和外國金融機構駐華代表機構等使用被派遣勞動者的，以及船員用人單位以勞務派遣形式使用國際遠洋海員的，不受臨時性、輔助性、替代性崗位和勞務派遣用工比例的限制。

二十、用人單位將本單位勞動者派往境外工作或者派往家庭、自然人處提供勞動的，是否屬于勞務派遣？

用人單位將本單位勞動者派往境外工作或者派往家庭、自然人處提供勞動的，不屬于勞務派遣。

二十一、用人單位可否以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者？

用人單位不可以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者。

二十二、用工單位在《勞務派遣暫行規定》（2014.3.1施行）施行前使用被派遣勞動者數量超過其用工總量10%的，如何處理？

用工單位應當于本規定（《勞務派遣暫行規定》）施行之日起2年內降至規定比例，但是，《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》公布前（2012.12.28公布）已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議期限屆滿日期在本規定施行之日起2年后的，可以依法繼續履行至期限屆滿。